Un buen ejercicio de liderazgo implica tener conciencia de que van a surgir momentos en los que se requiera rediseño y que llegará un día en que corresponda ceder el espacio a quien pueda relevar a otra persona que siga con la influencia.

 

Todos conocemos o hemos escuchado sobre alguien cuyo tiempo como líder concluyó, sin embargo, no se puede sustituir porque no se encuentra un perfil idóneo, o porque se resisten a salir de las organizaciones y facilitar el relevo de las nuevas generaciones.

 

En todos los ámbitos, el político, económico y social ha quedado claro que es de suma importancia crear espacios y mecanismos para formar y preparar el talento humano que en el futuro (cercano o lejano) asumirá el liderazgo, para que puedar dar continuidad a lo realizado, siga materializando la visión y aporte a mejorar lo que se ha hecho desde su creatividad y compromiso.

 

Es de suma importancia que las organizaciones coloquen como una prioridad dentro de su gestión interna, programas y estrategias para incentivar, motivar e inspirar a sus colaboradores a tener un visión a largo plazo, que permita su desarrollo personal, profesional y laboral, al tiempo que aporte la sostenibilidad, productividad, buena reputación y éxito del lugar de trabajo.

 

Haciendo un recorrido por las organizaciones, podríamos identificar algunos retos para forjar el relevo, tales como:

 

·  Resistencia de quienes ya han agotado su ciclo, que no quieren ceder los espacios.

·  Miedo de algunos líderes a ser desplazados, por lo cual no facilitan el proceso de preparación y aprendizaje de perfiles potenciales para sustituirlos.

·  Falta de conciencia y de liderazgo, sobre la importancia de preparar a quienes van a relevar los puestos claves de la organización.

·  El tema del relevo no se tiene como un factor importante dentro de la gestión organizacional, sólo se prioriza cuando surge alguna situación.

·  No se crean mecanismos, ni programas que motiven al talento humano a visualizarse asumiendo puestos de liderazgo en el corto, mediano y largo plazo.

 

Según el tipo de organización encontraremos algunos más, lo importante es poder identificarlos y gestionarlo lo antes posible. 

 

Ante estos retos, quisiera compartir algunas recomendaciones que pueden aportar a impulsar el necesario relevo:

 

·  Concienciar a los líderes, altos y mandos medios sobre la importancia de forjar el relevo, para que sin importar las circunstancias de sus salidas, alguien pueda continuar con sus esfuerzos y la organización continúe avanzando.

·  Centrar la gestión interna de la organización en lograr la mayor identificación y fidelización posible, para que los colaboradores asuman un compromiso ganar-ganar a largo plazo con la organización.

·  Diseñar e implementar programas de desarrollo profesional y laboral que permitan al colaborador tener clara su ruta de crecimiento dentro de la organización; contar con espacios de formación para desarrollar las competencias necesarias; y contar con la posibilidad de adquirir experiencia en el área en la que tiene potencial para desenvolverse.

·  Implementar mentorías internas donde la alta gerencia o líderes de la organización guíen el proceso de preparación y empoderamiento para quienes tengan potencial de sustituirlos.

 

El buen ejercicio del liderazgo no es posible si no existe conciencia y compromiso con impulsar a nuevos líderes, y en el mundo empresarial e institucional, cobra mucho valor, porque el pilar principal de una organización son las personas, pero si no se mantiene un compromiso que trascienda de generación en generación, los esfuerzos de un grupo no servirá como legado, porque todo lo que aportaron se irá cuando se retiren.

 

Apostemos por convertirnos en forjadores de seres humanos y perfiles que encuentren puertas abiertas, oportunidades de crecimiento, que se sumen a la visión y que reciban de quienes ya estamos avanzando, la luz que les guíe hacia el camino de desarrollo y que su legado, supere al nuestro, así como un estudiante debería superar al maestro.