Ricardo Pineda es un apasionado por la educación y el futuro del trabajo.
 Este economista de la universidad de Los Andes con un MBA del Instituto de Empresa, se ha desempeñado como Director de Sostenibilidad en Compartamos con Colombia, y como CEO de una Edtech. 
 
 Actualmente es CEO de Hackers del Talento, una comunidad de aprendizaje para los actuales y futuros líderes de Talento Humano en América Latina, que cuenta con un podcast, Academia, bootcamps y encuentros de líderes.

 Pineda ha tenido el reconocimiento como HR Influencer #1 en 2022 y #2 en el 2023, también por parte de Formarhub cómo líder en educación en América Latina menor de 35 años.

 

Ha sido becado por la Escuela de Gobierno de la Universidad de Los Andes para el programa “Líderes por Bogotá”, y por Aspen Institute para el programa Colombia 2050, así como invitado por la Escuela de Educación de Harvard para compartir la experiencia y crecimiento de EduEmplea. Es uno de los 100 voceros para los jóvenes en Colombia de acuerdo con el British Council. Seleccionado como uno de los 10 líderes jóvenes en Colombia en el 2019, además de los 100 líderes de Colombia 2020 por la Nota Económica.

 

 

La digitalización ha revolucionado por completo la gestión de talento, generando un impacto que va mucho más allá de la tecnología; ha transformado la forma en que entendemos el trabajo y el potencial humano. Ha permitido evolucionar la gestión del talento en tres dimensiones: automatización, profundidad y alcance. La automatización libera al área de Talento humano de tareas operativas y repetitivas, para permitirle dedicarse a lo que realmente importa: entender a las personas con analítica de personas, diseñar experiencias significativas y ser un agente estratégico de cambio. Además, esta tecnología permite profundizar en análisis complejos y predecir el impacto del talento en los resultados de negocio.Y lo más transformador de todo es el alcance: la digitalización nos permite conectar con talentos de todo el mundo, redefinir cómo, cuándo y dónde trabajamos, y ofrecer experiencias adaptadas y personalizadas para cada empleado.

 

Sin embargo, con estas nuevas oportunidades surgen grandes desafíos. La calidad de los datos se convierte en una necesidad fundamental para alimentar tecnologías como la IA y tomar decisiones acertadas. En grandes corporaciones, manejar y analizar esta información es clave, mientras que para las PYMES el reto radica en encontrar soluciones asequibles y prácticas que les permitan competir con grandes jugadores.

 

 

Vivimos en un entorno donde el talento busca algo más que un salario competitivo; busca propósito, crecimiento y bienestar. Según Deloitte, el 82% de los empleados estaría dispuesto a cambiar de trabajo si no encuentra oportunidades de crecimiento profesional. Por eso, las empresas deben ir más allá del "qué haces" y enfocarse en el "por qué lo haces". Para mí, hay tres estrategias fundamentales:

La transformación digital es más que una implementación de tecnología; es un cambio de mentalidad y cultura que afecta la forma en que las empresas operan y, sobre todo, la forma en que sus empleados se relacionan y trabajan juntos. Su impacto en la cultura organizacional puede ser positivo o negativo, dependiendo de cómo se aborde.

 

Por un lado, la digitalización puede liberar a los empleados de tareas repetitivas y crear oportunidades para que se enfoquen en lo que realmente importa: resolver problemas complejos, colaborar de manera creativa y construir relaciones auténticas. Por ejemplo, empresas como Canva han logrado utilizar la tecnología para liberar tiempo a su equipo y permitirles centrarse en actividades más humanas y significativas, como la creatividad y la colaboración.

 

Entretanto, si se implementa sin un enfoque humano, puede generar un ambiente de incertidumbre e incluso deteriorar la cultura. Esto fue lo que pasó con Klarna, que al automatizar varios procesos llevó a la salida de personal, impactando el ambiente y la moral de los equipos. La transformación digital no solo cambia las herramientas y los procesos; también modifica las formas de comunicación, el flujo de trabajo y las expectativas de los empleados. Si no se maneja con cuidado, puede fracturar la cultura de la empresa y erosionar la confianza de los equipos.

 

Para impulsar una cultura de innovación a la largo de las más de 400 entrevistas en el podcast de Hackers del Talento he escuchado como sirve la digitalización como motor de creatividad y colaboración. Permite crear equipos diversos para romper silos y sumar ideas frescas; facilita intercambio de talentos con otras empresas o entre áreas. Reemplaza jerarquías rígidas por estructuras flexibles que dejen fluir ideas. Claro está que los líderes deben motivar la toma de riesgos y ver los errores como oportunidades de crecimiento. 

 

 

La igualdad de género y el liderazgo diverso más que una cuestión de justicia sociales una estrategia de negocio clave. Lo primero a hacer es reconocer que todos deben tener las mismas oportunidades de desarrollo, sin importar su género, raza, educación o inclinación sexual. Algunas empresas ya han integrado tanto la DEI que no necesitan establecer cuotas, mientras que otras, para romper vicios culturales, deben implementar metas y estrategias específicas para impulsar el cambio.

El verdadero éxito radica en crear una cultura donde el talento y el potencial sean los factores determinantes de desarrollo, y no las características personales y los rollos políticos. Porque al final hay que recordar que un entorno inclusivo fomenta la creatividad, la innovación y la toma de decisiones más acertadas. Hace empresas más competitivas.

 

 

Recuerdo un episodio con Dean Carter, el ex CHRO de Patagonia donde hablamos sobre como el ritmo de cambio en el mundo actual es vertiginoso. Y es que, según un estudio de Microsoft, el 82% de los líderes cree que sus empleados necesitan desarrollar nuevas habilidades para afrontar el auge de la IA, y el 87% de los empleadores valoran más las habilidades transferibles que los títulos formales (PwC). Esto significa que las organizaciones y sus empleados deben adoptar una mentalidad de aprendizaje constante. En mi opinión, ya no es solo la empresa la que guía el camino de aprendizaje, cada empleado debe ser responsable de su propio desarrollo, aprovechando la tecnología para identificar rutas de carrera, explorar nuevas habilidades y mantenerse competitivo en un entorno cambiante.

 

Entrevistando diferentes CEOs y CHROs del mundo es claro como el liderazgo del futuro requiere habilidades que van más allá de la gestión tradicional. Destaco tres cualidades esenciales que encontrado como patrón en varias personas que admiro y han salido en el podcast:

 

La tecnología no es el fin, es el medio para potenciar lo que nos hace humanos. Es maravilloso que la digitalización permita automatizar hasta un 30% las tareas de Talento Humano, porque esto liberará tiempo para lo que realmente importa: escuchar, conectar y diseñar experiencias significativas. En un mundo donde la automatización será cada vez más común, la diferencia la hará la empatía, la capacidad de tener conversaciones profundas con los empleados, de diseñar estrategias de desarrollo personalizadas y de fortalecer las conexiones humanas en el trabajo.

 

 

Un caso que me parece fascinante es el de McDonald's. Han implementado una tecnología innovadora para la atracción y selección de talento que está redefiniendo los procesos tradicionales. Los candidatos pueden crear un avatar digital que los representa, eliminando cualquier sesgo visual y permitiendo que el proceso de selección se enfoque únicamente en las habilidades y competencias. A través de simulaciones y pruebas digitales, si el candidato cumple con los requisitos, obtiene una oferta de trabajo. Esto ha derribado barreras de diversidad, equidad e inclusión, permitiendo a McDonald's construir equipos diversos y centrarse en el potencial y capacidades de cada candidato. Una verdadera revolución en la forma de atraer talento.

 

Hackers del Talento nació de la pasión por mostrar el verdadero impacto que puede tener el área de Talento Humano en las empresas. Empecé con el podcast entrevistando a líderes de HR en Colombia y hoy se ha convertido en el podcast de HR más importante en América Latina. A partir de allí, nació la Academia Hackers del Talento Latam, que ha formado a más de seis cohortes de futuros CHROs (Vicepresidentes de Talento) y luego una comunidad de actores de impacto en temas de Talento. Esto lo hago gracias a la inspiración que me generan las personas que han dedicado su carrera a desarrollar a otros y construir mejores lugares de trabajo. Yo lo que busco es amplificar su voz e impacto.

 

Sueño con una comunidad de CHROs (Vicepresidentes de Talento) que lideren desde posiciones de CEO y participen activamente en juntas directivas. Sueño con empresas que pongan al empleado en el centro de su estrategia. Aspiro a que América Latina sea una región más competitiva y reconocida mundialmente por su talento, su capacidad de innovación y, sobre todo, su humanidad.